MJBizDaily conduce un sondaggio sulla diversità nell'industria della cannabis negli Stati Uniti

MJBizDaily conduce un sondaggio sulla diversità nell'industria della cannabis negli Stati Uniti

Per comprendere meglio lo stato della diversità e dell’inclusione nell’industria della cannabis negli Stati Uniti, MJBizDaily sta lanciando il suo sondaggio annuale per misurare il ruolo delle donne e delle minoranze nelle posizioni di leadership.

Proprietari, fondatori e dirigenti di dispensari/negozi al dettaglio, aziende di coltivazione, produttori di prodotti infusi, aziende sussidiarie e aziende integrate verticalmente, nonché investitori del settore sono incoraggiati a partecipare al sondaggio, disponibile qui.

Un'analisi delle risposte sarà inclusa nella quinta edizione diMJBizDailyrapporto "Diversità, equità e inclusione nell'industria della cannabis", che sarà disponibile come download gratuito a ottobre.

Il rapporto del 2022 ha rilevato che la percentuale di posizioni esecutive ricoperte da donne e minoranze nell’industria statunitense della cannabis è rimasta poco cambiata nel 2022 rispetto all’anno precedente.

MJBizDailyaccetterà le risposte al sondaggio fino a martedì 12 settembre.

Aggiungere diversità nel posto di lavoro dedicato alla marijuana attraverso descrizioni di lavoro, colloqui e pratiche di assunzione

Questa storia fa parte di "Fresh Priorities", il nostro pacchetto di copertina nel numero di maggio-giugno 2022 diMJBizMagazine.

Quando erano giovani imprenditori che ancora lottavano per far decollare le loro prime attività, Christine De La Rosa e Charleen Caabay, co-fondatrici di The People's Ecosystem, un'azienda di cannabis con sede a Oakland, in California, giurarono che quando avrebbero potuto assumere qualcuno, avrebbero recluterei dalle comunità BIPOC (neri, indigeni e persone di colore) e LGBTQ (lesbiche, gay, bisessuali, transgender e queer).

Da allora, i veterani del mercato tradizionale hanno aperto ristoranti, una galleria, un negozio al dettaglio e, più recentemente, The People's Ecosystem (TPE).

ANNUNCIO

L'azienda acquista cannabis all'ingrosso da coltivatrici e coltivatrici BIPOC, produce pre-roll, commestibili e altri prodotti con i propri marchi e crea prodotti con etichetta bianca per altre aziende.

In ogni caso, i cofondatori latina e filippina hanno mantenuto la loro promessa iniziale. In effetti, otto dei nove dirigenti di TPE sono persone di colore.

"Avere esperienze diverse"

Come hanno fatto?

"Non facendo nulla che la maggior parte delle società di assunzione ti direbbero di fare. Perché quelle non sono costruite per guardare alla promessa, alle aspettative e alla bellezza delle donne o delle persone di colore", ha detto De La Rosa.

"Misuriamo cose diverse. Non misurerò: 'Hai conseguito un MBA qui?' Misurerò qualcos'altro, così da poter avere un team diversificato, perché non si tratta solo di avere esperienza, ma di averediversoesperienza."

Questa intuizione è importante per un’industria nata da un movimento di legalizzazione che ha promesso di correggere i torti della guerra alla droga creando opportunità di lavoro e di proprietà aziendale per le persone di colore.

Ma dato che i maschi bianchi ricoprono ancora un numero sproporzionato di posizioni dirigenziali nell’industria della cannabis, è chiaro che la promessa di assumere più candidati BIPOC è lungi dall’essere mantenuta.

Parte del problema è che, mentre sempre più aziende si stanno rendendo conto dei vantaggi sociali e aziendali derivanti dall’assunzione di personale diversificato, poche hanno cambiato i loro approcci alle assunzioni o le strategie che utilizzano per trovare candidati diversi, hanno detto gli osservatori dell’industria della cannabis.

"Continuiamo a ritrovarci con la stessa persona perché utilizziamo gli stessi parametri che utilizzeresti in un altro tipo di settore per determinare il candidato ideale. Quindi ci ritroviamo con persone che selezionano le caselle ma non sono necessariamente... adattabili e flessibile e creativa nel modo spesso necessario per prosperare in questo settore", ha affermato Amber Littlejohn, avvocato e direttore esecutivo della Minority Cannabis Business Association.

"Questo è un business così non convenzionale, c'è la tendenza a voler diventare super-convenzionali con le nostre assunzioni. Ma non è una buona cosa."

Sei titolare o richiedente di una licenza di cannabis per l'equità sociale?

Il team MJBizCon sta ora accettando le domande del programma di borse di studio sull'equità sociale 2023.

La missione di questo programma è fornire ai titolari di licenze o ai candidati alla cannabis per l'equità sociale l'accesso alla conferenza e alla fiera commerciale numero 1 a livello mondiale sull'industria della cannabis a Las Vegas.

Chi può presentare domanda?

Studenti attualmente iscritti a un programma relativo alla cannabis presso un'università o college accreditato.

Dirigenti di cannabis presso aziende autorizzate di coltivazione, estrazione/lavorazione, vendita al dettaglio, produzione/marchio (o in attesa di approvazione della domanda).

Non perdere questa opportunità che potrebbe cambiarti la vita.

Candidati per partecipare al MJBizCon oggi: il periodo per presentare domanda si chiuderà il 24 luglio!

Fare clic per applicare

Aggiungere consapevolezza

"L'eliminazione dei pregiudizi inizia con la consapevolezza dei propri pregiudizi inconsci: formandosi intorno a loro e comprendendo i punti di vista delle altre persone. Si tratta di essere consapevoli", ha affermato Natasha Bowman, presidente di Performance ReNEW, una società di consulenza con sede a New York focalizzata sulla diversità. , equità e inclusione (DEI).

Lanett Austin, direttore senior dello sviluppo dei talenti presso l'operatore multistatale Curaleaf Holdings con sede nel Massachusetts, concorda sul fatto che il cambiamento inizia con il riconoscimento dei propri pregiudizi.

"Prima ancora che arrivi il curriculum, devi assicurarti di essere in grado di dire come individuo: 'Sono consapevole dei miei pregiudizi.' … Quindi, ora posso considerare questo (candidato) imparziale e al meglio delle mie capacità come professionista, sia come dirigente che come responsabile delle assunzioni," ha detto Austin. Curaleaf ha assunto BiasSync, una società con sede a Los Angeles che sviluppa DEI e software e programmi di formazione che eliminano i pregiudizi, per sostenere questo sforzo.

De La Rosa concorda sul fatto che le aziende che mirano ad aumentare la diversità del proprio personale dovrebbero iniziare con l’assunzione di una società di consulenza DEI che possa aiutare a determinare il punteggio dell’azienda e dei suoi dirigenti nelle assunzioni di diversità. Consiglia Cannabis Doing Good, una società di consulenza DEI con sede a Denver la cui formazione inizia con un'autovalutazione autoguidata.

"Non puoi semplicemente dire: 'Voglio assumere persone di colore' e poi pubblicare una descrizione del lavoro. Devi comprendere la cultura della tua azienda", ha detto De La Rosa. "Non si tratta solo di assumere qualcuno che sia (una persona) di colore o una donna, si tratta di capire come farà parte della tua squadra e cosa puoi fare per assicurarti che abbia la migliore esperienza."

Diversifica il tuo pool di candidati

Nella cannabis e in altri settori, la carenza di persone di colore e di donne in posizioni manageriali ed esecutive è spesso attribuita alla mancanza di candidature da parte di persone di colore e donne.

Ma questa è una scusa falsa, ha detto Littlejohn. Il problema è che le aziende utilizzano criteri di valutazione che, nella migliore delle ipotesi, non riescono a riconoscere i risultati e le competenze delle persone di colore e delle donne e, nella peggiore delle ipotesi, eliminano le donne e i candidati di colore dalla considerazione.

"Quello che vediamo sono descrizioni di posti di lavoro che vengono sfornate in modo standard senza riflettere sulla natura unica di questo settore", ha detto Littlejohn. "Il problema è che questi candidati diversi non soddisfano i criteri che i datori di lavoro cercano. Ma il problema non è il candidato, è che i criteri convenzionali non tengono conto delle competenze che i diversi candidati hanno e dei candidati che soddisfare i criteri convenzionali che non abbiamo."

I criteri convenzionali che sono scarsi predittori del successo dell’industria della cannabis ma sono comunque frequentemente utilizzati nella valutazione dei candidati possono includere la frequenza universitaria, i titoli universitari, gli anni di esperienza e il titolo di lavoro, le industrie precedenti, le dimensioni delle aziende in cui ha lavorato e i collegamenti politici, ha affermato Littlejohn.

I criteri non convenzionali che sono spesso buoni predittori del successo dell’industria della cannabis ma che spesso vengono evitati includono l’esperienza nel mercato legacy, le startup, la partecipazione a organizzazioni comunitarie e di giustizia sociale e l’essere un genitore single.

"Se si guarda a ciò che le donne e le persone di colore fanno da sole, con pochissime risorse, ciò indicherebbe che le persone devono trovare un modo per allineare i propri criteri di assunzione e i criteri per le diverse posizioni per incoraggiarlo", Littlejohn disse.

De La Rosa di The People's Ecosystem ha affermato di aver creato uno staff diversificato valorizzando l'esperienza che altre aziende potrebbero non avere.

"Guardiamo sempre alle persone del mercato tradizionale", ha detto, aggiungendo che gli osservatori del settore non dovrebbero essere sorpresi quando i mercati illeciti dominano quelli legali. "L'intero mercato della cannabis proviene dal mercato tradizionale. C'era già un'intera cultura, un'intera base di clienti."

Consideriamo Melanie Davis, direttore operativo di The People's Ecosystem, che in precedenza era una coltivatrice del mercato legacy nel New Mexico e nell'Oregon.

"Si tratta di persone che nelle aziende tradizionali... non sarebbero viste come in grado di compiere una transizione di successo verso una posizione di vertice o di direttore. Ma lo abbiamo fatto, perché... sapevano come lavorare con i mercati legacy e aiutarli a passare a quelli legali . Hanno capito le barriere all'ingresso, quindi hanno potuto aiutarci a capire come evitare quelle barriere," ha detto De La Rosa. "Una normale società di assunzione ti chiederebbe: 'Dove hai frequentato la scuola? Qual è la tua laurea, ecc.' Sono fantastici, ma molte donne qualificate e persone di colore non hanno queste cose."

Sii intrigante e proattivo

Se i dati mostrano che un’azienda non riceve candidati diversificati, allora la leadership deve capirne il motivo, ha affermato Bowman di Performance ReNEW. L’azienda non si rivolge a diverse organizzazioni? C'è qualcosa nella reputazione dell'azienda o nel suo sito web che respinge i candidati di colore?

"Devi fare qualche ricerca. Una volta ottenuti questi numeri per vedere quali sono i dati demografici del tuo candidato, quindi determinare da lì: 'Bene, qual è il nostro problema?' Se si aumenta il numero di persone diverse che presentano domanda, il numero di assunzioni aumenterà", ha affermato Bowman.

Cose che potrebbero allontanare i candidati di colore e dissuaderli dal candidarsi per un lavoro presso la tua azienda includono un sito web che non presenta persone di colore nelle foto, leader che hanno frequentato tutti la stessa scuola o tipo di scuola e l'incapacità di parlare fuori su questioni importanti.

Le aziende possono anche rafforzare la propria credibilità donando a cause filantropiche legate alla diversità, all’equità e all’inclusione.

Sebbene queste misure possano aumentare la diversità del pool di candidati, le aziende non possono semplicemente aspettarsi che una certa parte dei curriculum provenga da candidati di colore. Piuttosto, spetta alle aziende rivolgersi alla comunità – in particolare alle comunità di colore – e alle entità che potrebbero essere fonti per reclutare candidati BIPOC qualificati. Queste entità possono includere gruppi professionali come la Minority Cannabis Business Association, le camere di commercio locali nonché le università e i college storicamente neri (HBCU).

"Gli uffici di carriera (presso le HBCU) sanno cosa stanno facendo i loro ex studenti, chi sta cercando lavoro, che tipo di lavoro, chi può trasferirsi, ecc. Hanno molte informazioni", ha detto Bowman.

Ad esempio, Curaleaf ha collaborazioni con Alcorn State nel Mississippi, una HBCU e alma mater di Austin, nonché con la Southern University in Louisiana, che facilitano entrambi i tirocini con l'operatore multistatale della cannabis.

Interviste e responsabilità

Oltre ad essere intenzionali su dove e come cercare talenti, esistono strumenti e strategie che possono ridurre i pregiudizi nel processo di revisione del curriculum e di colloquio.

Uno di questi strumenti è il "curriculum cieco", ovvero un curriculum senza alcuna informazione che possa rivelare il sesso, la razza o l'etnia del richiedente. Quindi non ci sono nomi, indirizzi o associazioni professionali, ad esempio, ha detto Bowman.

Attualmente, il modo più comune per ottenere un "curriculum cieco" è manualmente, ha affermato Bowman, aggiungendo che i reclutatori possono rimuovere le informazioni identificative dai curriculum o dalle domande di lavoro prima di trasmetterli al responsabile delle assunzioni.

È anche possibile trovare plug-in software a prezzi ragionevoli che rimuovono le informazioni identificative e sono compatibili con la maggior parte dei sistemi di tracciamento dei candidati (il software sui siti Web o sulle bacheche di lavoro che ricevono curriculum), ha affermato Bowman.

È inoltre fondamentale eliminare i pregiudizi durante la fase del colloquio. Un modo per farlo è avere diversi intervistatori che possano verificare i reciproci pregiudizi, ha detto Bowman.

Ad esempio, la frase "Non penso che questa persona sia adatta alla cultura" è spesso un codice per "Qualcosa in questa persona mi mette a disagio".

"Questo è davvero il tuo pregiudizio che viene rilevato. Quindi, è bello avere altre persone che possono essere attente a questo e controllare quel pregiudizio, per scavare davvero più a fondo nel determinare, 'È il tuo pregiudizio, o questa persona non è davvero un valore aggiunto?" ?'" ha spiegato Bowman.

È anche importante mantenere le domande legate al lavoro. Questo non è solo per eliminare le domande inappropriate, ma anche quelle che potrebbero rivelare qualcosa che l'intervistatore e l'intervistato hanno in comune - hanno frequentato la stessa scuola o hanno svolto le stesse attività ricreative - e distorcere il giudizio dell'intervistatore a favore di un candidato che potrebbe non farlo. essere qualificato come gli altri.

"Diciamo che siamo andati allo stesso college, quindi iniziamo a parlare delle nostre esperienze in quel college. E tu (l'intervistatore) esci con quella bella sensazione del tipo: 'Ho stretto questa buona connessione', ma in realtà non l'hai fatto" Non ho posto domande legate al lavoro", ha spiegato Bowman. "È importante garantire che ci siano domande lavorative standard che tutti si pongono."

Dopo il colloquio, è consigliabile che un secondo gruppo di persone esamini il feedback degli intervistatori per assicurarsi che non vi siano pregiudizi, siano essi sfavorevoli o favorevoli, nei confronti del candidato.

"All'inizio potrebbe volerci un po'... Ma una volta che inizi a costruire quella diversità all'interno dell'organizzazione, inizierà ad avvenire in modo organico", ha detto Bowman.

Questa storia fa parte di "Fresh Priorities", il nostro pacchetto di copertina nel numero di maggio-giugno 2022 diMJBizMagazine.